РЕОРГАНИЗАЦИЯ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ: СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОЙ АСПЕКТ
В
последние
годы
в
системе
образования
Российской
Федерации
происходят
многочисленные
и
разнонаправленные
модернизационные
процессы
как
в
вопросах
собственно
содержания
образования,
так
и
в
сфере
организационно-финансового
обеспечения
деятельности
образовательных
учреждений.
Последние
нацелены,
в
первую
очередь,
на
повышение
эффективности
расходования
бюджетных
средств.
Наиболее
распространенным
и
проверенным
с
точки
зрения
практики
применения
способом
решения
этой
задачи
является
реструктуризация
сети
образовательных
учреждений,
которая
осуществляется
в
том
числе
в
форме
реорганизации
образовательных
учреждений
(хотя
следует
особо
отметить,
что
при
проведении
начиная
с
середины
2000-х
годов
реструктуризации
сети
образовательных
учреждений
в
субъектах
РФ
было
ликвидировано
большое
количество
сельских
образовательных
учреждений).
Учитывая,
что
процесс
реорганизации
образовательных
учреждений
различных
типов
с
разной
степенью
интенсивности
и
масштабов
продолжается
в
регионах,
о
чем
также
свидетельствуют
и
происходящие
в
городе
Москве
в
последние
два
года
события[1],
эта
тема
является
весьма
актуальной.
Важность
и
актуальность
темы
реорганизации
для
системы
образования
следует
также
рассматривать
не
только
с
точки
зрения
соблюдения
гражданского
законодательства,
регулирующего
порядок
реорганизации
юридических
лиц,
но
и
с
позиции
обеспечения
выполнения
реорганизуемыми
юридическими
лицами
—
образовательными
учреждениями,
которые
являются
работодателями,
состоящими
в
трудовых
отношениях
с
работниками,
положений
трудового
законодательства.
Участниками
отношений
в
ходе
реорганизации
образовательных
учреждений
выступают
работодатель,
работники
и
представительный
орган
работников
—
выборный
орган
первичной
профсоюзной
организации
(профком),
который
имеет
полномочия
по
представительству
и
защите
трудовых
прав
работников
в
соответствии
с
Трудовым
кодексом
РФ
(далее
—
ТК
РФ)
и
Федеральным
законом
«О
профессиональных
союзах,
их
правах
и
гарантиях
деятельности».
Таким
образом,
в
данной
статье
рассматриваются
вопросы
о
необходимых
и
правомерных
действиях
работодателя,
работников
и
профкома
на
трех
этапах
проведения
реорганизации
образовательного
учреждения:
принятие
решения
и
информирование
о
реорганизации,
продолжение
деятельности
реорганизуемых
учреждений
и
завершение
реорганизации
образовательных
учреждений.
В
приложении
приводится
примерный
перечень
организационно-распорядительных
и
иных
документов,
оформляемых
работодателями
и
работниками
при
реорганизации
образовательных
учреждений.
В
соответствии
с
пунктом
1
статьи
34
Закона
РФ
«Об
образовании»
образовательное
учреждение
может
быть
реорганизовано
в
иную
некоммерческую
образовательную
организацию
в
соответствии
с
законодательством
Российской
Федерации.
Порядок
реорганизации
федеральных
государственных
образовательных
учреждений
устанавливается
Правительством
РФ,
государственных
образовательных
учреждений,
находящихся
в
ведении
субъекта
РФ,
—
высшим
исполнительным
органом
государственной
власти
субъекта
РФ,
муниципальных
образовательных
учреждений
—
местной
администрацией
муниципального
образования.
Особенности
реорганизации
автономного
учреждения
установлены
в
статье
18
Федерального
закона
«Об
автономных
учреждениях».
В
соответствии
с
пунктом
19
Типового
положения
об
общеобразовательном
учреждении
(утверждено
постановлением
Правительства
РФ
от
19
марта
2001
г.
№
196)
общеобразовательное
учреждение
может
быть
реорганизовано
в
иную
некоммерческую
образовательную
организацию
в
соответствии
с
законодательством
Российской
Федерации.
Наряду
с
этим
согласно
пункту
82
указанного
Типового
положения
при
ликвидации
или
реорганизации
общеобразовательного
учреждения,
осуществляемых,
как
правило,
по
окончании
учебного
года,
учредитель
берет
на
себя
ответственность
за
перевод
обучающихся
в
другие
общеобразовательные
учреждения
по
согласованию
с
их
родителями
(законными
представителями).
Пунктом
18
Типового
положения
о
дошкольном
образовательном
учреждении
(утверждено
приказом
Минобрнауки
России
от
27
октября
2011
г.
№
2562,
зарегистрирован
в
Минюсте
России
18
января
2012
г.,
регистрационный
№
22946)
предусмотрено,
что
дошкольное
образовательное
учреждение
может
быть
создано,
реорганизовано
и
ликвидировано
в
порядке,
установленном
законодательством
Российской
Федерации.
При
этом
следует
исходить
из
того,
что
в
соответствии
с
пунктом
1
статьи
57
Гражданского
кодекса
РФ
(далее
—
ГК
РФ)
реорганизация
образовательного
учреждения
как
юридического
лица
может
быть
осуществлена
в
следующих
формах:
слияние,
присоединение,
разделение,
выделение
(всего
предусмотрено
пять
форм
реорганизации,
в
том
числе
форма
преобразования,
которая
в
силу
особенностей
правового
положения
государственных
[муниципальных]
образовательных
учреждений
к
ним
неприменима).
Поскольку
образовательное
учреждение
реорганизуется
как
юридическое
лицо,
которое
выступает
работодателем
в
трудовых
отношениях
с
работниками,
то
сначала
речь
пойдет
о
действиях
работодателя
на
обозначенных
выше
этапах
реорганизации.
Действия
работодателя
Этап
принятия
решения
и
информирования
о
реорганизации
образовательного
учреждения
Решение
о
реорганизации
государственных
(муниципальных)
образовательных
учреждений
принимает
учредитель
(уполномоченный
им
орган)
в
соответствии
с
его
компетенцией,
которая
предусматривается
в
соответствующих
нормативных
правовых
актах
государственных
органов
исполнительной
власти
конкретного
субъекта
РФ
или
органа
местного
самоуправления
(в
отношении
муниципальных
образовательных
учреждений).
В
соответствии
с
принятым
решением
учредителя
о
реорганизации
образовательных
учреждений
работодатель
(каждое
реорганизуемое
образовательное
учреждение)
издает
приказ
о
мероприятиях
в
связи
с
реорганизацией
образовательного
учреждения
(ОУ),
в
соответствии
с
которым:
•
обеспечивает
информирование
работников
о
предстоящей
реорганизации
ОУ
(письменное
уведомление
о
предстоящей
реорганизации
под
роспись);
•
обеспечивает
информирование
профкома
о
предстоящей
реорганизации
(о
мероприятиях
в
связи
с
реорганизацией)
ОУ;
•
определяет
порядок
взаимодействия
с
профкомом
по
социально-трудовым
вопросам,
связанным
с
проведением
реорганизации
ОУ.
Этап
продолжения
деятельности
реорганизуемых
ОУ
В
соответствии
с
пунктом
4
статьи
57
ГК
РФ
юридическое
лицо
считается
реорганизованным,
за
исключением
случаев
реорганизации
в
форме
присоединения,
с
момента
государственной
регистрации
вновь
возникших
юридических
лиц.
При
реорганизации
юридического
лица
в
форме
присоединения
к
нему
другого
юридического
лица
первое
из
них
считается
реорганизованным
с
момента
внесения
в
Единый
государственный
реестр
юридических
лиц
(ЕГРЮЛ)
записи
о
прекращении
деятельности
присоединенного
юридического
лица
(эта
дата
рассматривается
как
день
окончания
реорганизации
в
форме
присоединения).
До
внесения
записи
в
ЕГРЮЛ
образовательные
учреждения,
которые
участвуют
в
реорганизации,
несут
права
и
обязанности
по
своим
обязательствам
самостоятельно,
в
том
числе
после
вынесения
решения
о
реорганизации.
Образовательные
учреждения
продолжают
вести
свою
уставную
(образовательную)
деятельность,
в
том
числе
начислять
заработную
плату
работникам
в
обычном
порядке
с
учетом
осуществления
необходимых
действий,
связанных
с
реорганизацией
ОУ
как
юридических
лиц.
При
возникновении
объективных
оснований
работодатель
может
инициировать
изменение
условий
трудового
договора
с
работником,
но
с
соблюдением
порядка,
предусмотренного
статьей
74
ТК
РФ.
В
ходе
проведения
реорганизации
трудовой
договор
с
работником
может
быть
прекращен
(расторгнут):
•
по
соглашению
сторон
(пункт
1
части
1
статьи
77
ТК
РФ)
(расторжение
в
срок,
определяемый
соглашением
сторон;
выходное
пособие
не
выплачивается,
если
иное
не
предусмотрено
трудовым
договором
или
коллективным
договором);
•
в
связи
с
отказом
работника
от
продолжения
работы
в
связи
с
изменением
определенных
сторонами
условий
трудового
договора
(пункт
7
части
1
статьи
77
ТК
РФ)
(выходное
пособие
выплачивается
в
размере
двухнедельного
среднего
заработка,
если
более
высокий
размер
не
предусмотрен
трудовым
договором
или
коллективным
договором);
•
по
другим
основаниям,
предусмотренным
трудовым
законодательством,
с
соблюдением
установленного
трудовым
законодательством
порядка
увольнения.
Этап
завершения
реорганизации
ОУ
Учитывая,
что
при
реорганизации
для
работников
реорганизуемых
ОУ,
сохраняющих
трудовые
отношения,
изменяется
работодатель,
то
есть
место
работы,
которое
в
соответствии
с
частью
2
статьи
57
ТК
РФ
является
обязательным
условием
трудового
договора,
такое
изменение
необходимо
оформить
дополнительным
соглашением
к
трудовому
договору
с
работником,
в
котором
зафиксировать,
что
стороной
трудового
договора
и
местом
работы
работника
с
определенной
даты
является
соответствующее
реорганизованное
ОУ.
При
этом
необходимо
также
издать
приказ
по
реорганизованному
ОУ
о
том,
что
работники
соответствующего
ОУ
с
определенной
даты
являются
работниками
этого
ОУ
(приказ
о
«переходе»
работников
из
одного
образовательного
учреждения
в
другое
—
для
кадрового
и
бухгалтерского
делопроизводства).
При
сохранении
трудовых
отношений
с
работником
после
завершения
реорганизации
работодатель
при
изменении
наименования
ОУ
вносит
в
трудовую
книжку
работника
соответствующую
запись
об
изменении
наименования
работодателя
(пункт
3.2
Инструкции
по
заполнению
трудовых
книжек)
в
связи
с
его
реорганизацией.
После
завершения
реорганизации
образовательных
учреждений,
которое
юридически
оформляется
при
государственной
регистрации
записью
в
ЕГРЮЛ
о
вновь
возникшем
юридическом
лице
либо
записью
о
прекращении
деятельности
присоединенного
юридического
лица,
реорганизованное
ОУ
при
наличии
объективных
оснований
(изменения
в
осуществлении
образовательного
процесса
учреждения;
изменение
организационных
или
технологических
условий
труда
и
др.)
может
осуществить
мероприятия,
связанные
с:
•
сокращением
численности
или
штата
работников
ОУ
(статьи
81—82, 179—180
ТК
РФ);
•
изменением
условий
трудового
договора
без
изменения
трудовой
функции
работника
(статья
74
ТК
РФ);
•
переводом
работников
на
другую
работу
(статья
72.1
ТК
РФ).
В
этой
связи
работодатель
вправе
в
установленном
трудовым
законодательством
порядке
расторгнуть
трудовой
договор
с
работником
по
пункту
2
части
1
статьи
81
ТК
РФ
(в
связи
сокращением
численности
или
штата
работников).
Кроме
того,
при
осуществлении
мероприятий,
связанных
с
изменением
условий
трудового
договора
без
изменения
трудовой
функции
работника,
трудовой
договор
может
быть
прекращен
в
связи
с
отказом
работника
от
продолжения
работы
в
связи
с
изменением
определенных
сторонами
условий
трудового
договора
(увольнение
по
пункту
7
части
1
статьи
77
ТК
РФ).
В
данном
случае
работодателем
должны
быть
соблюдены
следующие
обязательные
требования
(статья
74
ТК
РФ):
•
работник
должен
быть
уведомлен
о
предстоящих
изменениях
и
причинах
таких
изменений
в
письменной
форме
не
позднее
чем
за
два
месяца;
•
при
несогласии
работника
работать
в
новых
условиях
ему
предлагается
в
письменной
форме
другая
имеющаяся
работа
(как
вакантная
должность
или
работа,
соответствующая
квалификации
работника,
так
и
вакантная
нижестоящая
должность
или
нижеоплачиваемая
работа),
которую
работник
может
выполнять
с
учетом
состояния
его
здоровья.
При
этом
работнику
должны
быть
предложены
все
отвечающие
этим
требованиям
вакансии,
имеющиеся
у
работодателя
в
данной
местности
(вакансии
в
других
местностях
предлагаются,
если
это
предусмотрено
коллективным
договором,
соглашениями,
трудовым
договором).
При
отсутствии
указанной
работы
или
отказе
работника
от
предложенной
работы
трудовой
договор
прекращается
в
соответствии
с
пунктом
7
части
1
статьи
77
ТК
РФ.
Действия
работников
На
этапе
принятия
решения
и
информирования
о
реорганизации
ОУ
работники
знакомятся
под
роспись
с
уведомлением
о
предстоящей
реорганизации
(о
мероприятиях
в
связи
с
реорганизацией)
образовательного
учреждения
и
правовых
последствиях,
связанных
с
реорганизацией
ОУ.
Уведомление
работодателя
должно
содержать
информацию:
•
о
сроках
проведения
реорганизации;
•
о
праве
работника
на
сохранение
трудовых
отношений
с
образовательным
учреждением
в
ходе
его
реорганизации,
а
также
после
завершения
реорганизации
(часть
5
статьи
75
ТК
РФ);
•
о
праве
работника
отказаться
от
продолжения
работы
в
реорганизованном
ОУ.
Этап
продолжения
деятельности
реорганизуемых
ОУ
В
соответствии
с
частью
5
статьи
75
ТК
РФ
реорганизация
в
любой
форме
не
может
являться
основанием
для
расторжения
трудовых
договоров
с
работниками,
и
работники
продолжают
работать
на
тех
же
условиях,
которые
предусмотрены
заключенными
с
ними
работодателем
трудовыми
договорами.
В
случае
инициирования
работодателем
изменения
условий
трудового
договора
без
изменения
трудовой
функции
работники
осуществляют
защиту
своих
трудовых
прав
самостоятельно
и
с
участием
профкома.
Положения
статьи
75
ТК
РФ
носят
гарантийный
характер
и
направлены
на
обеспечение
работнику
возможности
продолжать
трудовую
деятельность
по
должности
(профессии,
специальности),
обусловленной
трудовым
договором,
то
есть
на
сохранение
трудовых
отношений.
В
ходе
проведения
реорганизации
работник
вправе:
•
расторгнуть
трудовой
договор
по
собственному
желанию
(статья
80
ТК
РФ)
(предупреждение
работодателя
не
позднее
чем
за
две
недели;
выходное
пособие
не
выплачивается);
•
инициировать
расторжение
трудового
договора
по
соглашению
сторон
(пункт
1
части
1
статьи
77
ТК
РФ)
(расторжение
в
срок,
определяемый
соглашением
сторон;
выходное
пособие
не
выплачивается).
В
случае
инициирования
работодателем
в
ходе
реорганизации
ОУ
изменения
условий
трудового
договора
работник
вправе
отказаться
от
продолжения
работы
в
связи
с
изменением
определенных
сторонами
условий
трудового
договора
(увольнение
по
пункту
7
части
1
статьи
77
ТК
РФ
с
выплатой
выходного
пособия
в
размере
двухнедельного
среднего
заработка
—
часть
3
статьи
178
ТК
РФ).
Примечание.
Трудовым
договором
или
коллективным
договором
могут
быть
предусмотрены
другие
случаи
выплаты
выходных
пособий,
помимо
предусмотренных
в
части
3
статьи
178
ТК
РФ,
а
также
устанавливаться
повышенные
размеры
выходных
пособий.
Этап
завершения
реорганизации
ОУ
При
нежелании
работника
продолжать
работу
в
реорганизованном
ОУ
трудовой
договор
с
ним
прекращается
в
соответствии
с
пунктом
6
части
1
статьи
77
ТК
РФ
—
отказ
работника
от
продолжения
работы
в
связи
с
реорганизацией
образовательного
учреждения
(выходное
пособие
не
выплачивается,
если
иное
не
предусмотрено
трудовым
договором
или
коллективным
договором).
Работники,
не
отказавшиеся
от
продолжения
работы
в
реорганизованном
ОУ,
продолжают
работать
с
сохранением
всех
трудовых
прав.
При
необходимости
изменение
условий
трудовых
договоров
с
работниками
реорганизованных
ОУ
осуществляется
работодателем
с
обязательным
соблюдением
требований
трудового
законодательства
(письменное
предупреждение
не
менее
чем
за
два
месяца
и
др.).
При
осуществлении
работодателем
после
завершения
реорганизации
ОУ
мероприятий,
связанных
с
сокращением
численности
или
штата
работников
ОУ,
а
также
с
изменением
условий
трудового
договора
без
изменения
трудовой
функции
работника,
работник
имеет
право:
•
знакомиться
под
роспись
со
всеми
организационно-распорядительными
и
иными
документами,
которые
должен
составлять
и
оформлять
работодатель
для
обеспечения
соблюдения
установленных
трудовым
законодательством
требований;
•
принимать
самостоятельно
решения
по
каждому
действию
и
решению
работодателя
в
рамках
проводимых
им
мероприятий;
•
на
представительство
и
защиту
своих
интересов
и
трудовых
прав
профкомом
(член
профсоюза
или
уполномочивший
в
установленном
порядке
первичную
проф-союзную
организацию
работник,
не
являющийся
членом
профсоюза)
(на
основании
трудового
законодательства,
а
также
с
учетом
положений
отраслевых
и
иных
соглашений
и
коллективных
договоров);
•
на
защиту
своих
трудовых
прав
в
форме
обжалования
действий
и
решений
работодателя
в:
1)
органы
по
рассмотрению
трудовых
споров
(комиссия
по
трудовым
спорам
образовательного
учреждения,
суд);
2)
органы,
осуществляющие
государственный
контроль
(надзор)
за
соблюдением
трудового
законодательства
и
иных
нормативных
правовых
актов,
содержащих
нормы
трудового
права
(федеральная
инспекция
труда,
прокуратура);
3)
органы,
осуществляющие
ведомственный
контроль
за
соблюдением
трудового
законодательства
и
иных
нормативных
правовых
актов,
содержащих
нормы
трудового
права
(соответствующий
орган
исполнительной
власти
и
орган
местного
самоуправления,
в
ведении
которого
находится
ОУ).
Действия
профкома
На
этапе
приятия
решения
и
информирования
о
реорганизации
ОУ
профком
взаимодействует
с
работодателем
по
социально-трудовым
вопросам,
связанным
с
проведением
реорганизации
ОУ.
В
соответствии
с
трудовым
законодательством
профком
осуществляет
контроль
за
действиями
и
решениями
работодателя
по:
•
обеспечению
информирования
работников
о
предстоящей
реорганизации
(о
мероприятиях
в
связи
с
реорганизацией)
ОУ;
•
по
соблюдению
трудовых
прав
работников
на
этапе
принятия
решения
и
информирования
о
реорганизации
ОУ
(содержание
уведомления
и
др.),
основываясь
на
положениях
ТК
РФ,
отраслевых
и
иных
соглашений,
коллективного
договора.
При
этом
следует
учитывать,
что
в
соответствии
с
частью
2
статьи
53
ТК
РФ
профком
имеет
право
получать
от
работодателя
информацию
по
вопросам
реорганизации
ОУ.
Этап
продолжения
деятельности
реорганизуемых
ОУ
Профком
осуществляет
контроль
за
действиями
и
решениями
работодателя
по
социально-трудовым
вопросам
в
ходе
проведения
мероприятий
по
реорганизации
ОУ.
При
этом
особое
внимание
профком
должен
уделить
случаям,
когда
работодатель
инициирует
изменение
условий
трудового
договора
с
работниками,
в
целях
обеспечения
соблюдения
требований
трудового
законодательства
по
вопросу
об
изменении
определенных
сторонами
условий
трудового
договора
(предусмотрены
в
статье
74
ТК
РФ).
Профком
осуществляет
контроль
за
действиями
и
решениями
работодателя,
связанными
с
прекращением
трудовых
отношений
с
работниками,
обращая
особое
внимание
на
правильность
и
обоснованность
применения
соответствующего
основания
для
расторжения
трудового
договора
(по
инициативе
работника,
по
инициативе
работодателя
и
др.).
Этап
завершения
реорганизации
ОУ
При
осуществлении
мероприятий,
связанных
с
сокращением
численности
или
штата
работников
ОУ
после
проведения
реорганизации,
профком
принимает
обязательное
участие
в
рассмотрении
вопросов,
связанных
с
расторжением
трудового
договора
по
инициативе
работодателя
(статьи
82, 373
ТК
РФ,
а
также
соответствующие
положения
отраслевых
и
иных
соглашений,
коллективного
договора).
Профком
осуществляет
контроль
за
соблюдением
установленного
трудовым
законодательством:
•
порядка
расторжения
трудового
договора
с
работником
по
пункту
2
части
1
статьи
81
ТК
РФ
(в
связи
сокращением
численности
или
штата
работников);
•
порядка
прекращения
трудового
договора
в
соответствии
с
пунктом
7
части
1
статьи
77
ТК
РФ;
•
порядка
перевода
работников
на
другую
работу
(статья
72.1
ТК
РФ).
Профком
обеспечивает
защиту
трудовых
прав
работников
при
проведении
работодателем
соответствующих
мероприятий
после
реорганизации
ОУ
в
различных
формах
(учет
мотивированного
мнения
профкома;
требование
об
устранении
нарушений
трудового
законодательства;
требование
о
привлечении
к
ответственности
виновных
в
нарушении
трудовых
прав
работников
должностных
лиц
и
пр.).
Приложение
Примерный
перечень
организационно-распорядительных
и
иных
документов,
оформляемых
работодателями
и
работниками
при
реорганизации
образовательных
учреждений
1.
Этап
принятия
решения
и
информирования
о
реорганизации
образовательных
учреждений:
—
приказ
о
мероприятиях
в
связи
с
реорганизацией
образовательного
учреждения
(в
соответствии
с
принятым
решением
учредителя
о
реорганизации);
—
письменное
уведомление
работников
персонально
под
роспись
о
предстоящей
реорганизации;
—
письменное
информирование
профкома
о
предстоящей
реорганизации
(о
мероприятиях
в
связи
с
реорганизацией).
2.
Этап
продолжения
деятельности
реорганизуемых
образовательных
учреждений:
—
приказы
по
изменению
условий
трудового
договора
с
работниками
(при
необходимости);
—
письменное
уведомление
персонально
под
роспись
об
изменении
условий
трудового
договора
с
работниками
(при
необходимости);
—
дополнительные
соглашения
к
трудовым
договорам
с
работниками
об
изменении
условий
трудового
договора;
—
заявления
работников
об
отказе
от
продолжения
работы
в
связи
с
реорганизацией;
—
приказы
о
расторжении
трудового
договора
с
работниками
по
соответствующим
основаниям;
—
внесение
соответствующих
записей
в
трудовые
книжки
работников
и
личные
карточки
работников.
3.
Этап
завершения
реорганизации
образовательных
учреждений:
—
дополнительные
соглашения
к
трудовым
договорам
с
работниками,
не
отказавшимися
от
продолжения
работы
в
связи
с
реорганизацией,
об
изменении
места
работы
и
стороны
трудового
договора;
—
приказ
о
«переходе»
работников
из
одного
образовательного
учреждения
в
другое
(для
кадрового
и
бухгалтерского
делопроизводства);
—
приказы
по
изменению
условий
трудового
договора
с
работниками
(при
необходимости);
—
письменное
уведомление
персонально
под
роспись
об
изменении
условий
трудового
договора
с
работниками
(при
необходимости);
—
дополнительные
соглашения
к
трудовым
договорам
с
работниками
об
изменении
условий
трудового
договора;
—
приказы
о
расторжении
трудового
договора
с
работниками
по
соответствующим
основаниям;
—
внесение
соответствующих
записей
в
трудовые
книжки
работников
и
личные
карточки
работников.
Ж.П.
Осипцова,
заведующий
экономико-аналитическим
отделом
аппарата
Московской
городской
организации
Профсоюза
работников
народного
образования
и
науки
РФ,
к.ю.н.
[1]
Как
правило,
в
городе
Москве
реорганизация
дошкольных
образовательных
учреждений
происходит
в
форме
присоединения
к
общеобразовательным
учреждениям.
В ОГЛАВЛЕНИЕ
