С.И.
Фёклин,
заместитель декана юридического
факультета ГОУ ВПО МГПУ,
директор Центра нормативного
правового обеспечения образования
ФГОУ АПКиППРО
О дисциплинарной и материальной ответственности
работников
Дисциплина труда — это обязательное для
всех работников подчинение правилам поведения,
определенным в соответствии с Трудовым кодексом
Российской Федерации (далее — ТК РФ),
иными федеральными законами, коллективным
договором, соглашениями, локальными
нормативными актами, трудовым договором.
Обязанность работника добросовестно исполнять
свои трудовые обязанности, соблюдать правила
внутреннего трудового распорядка и трудовую
дисциплину предусмотрена в статье 21 ТК РФ. При
заключении трудового договора работник
обязуется соблюдать действующие в организации
правила внутреннего трудового распорядка (ст.
56 ТК РФ). Локальными актами образовательного
учреждения на работника могут быть возложены
обязанности по ведению и заполнению документов
(журналы, планы-отчеты, графики и т.п.).
Отказ работника от исполнения трудовых
обязанностей влечет применение мер
дисциплинарного взыскания:
• замечание;
• выговор;
• увольнение по основаниям, предусмотренным
частью 3 статьи 192 ТК РФ.
Данный перечень мер дисциплинарного взыскания
является исчерпывающим и расширению локальными
актами образовательного учреждения не подлежит
(ст. 192 ТК РФ).
В нарушение трудового законодательства в
правилах внутреннего трудового распорядка в
качестве вида дисциплинарного взыскания было
предусмотрено наложение штрафных санкций, что
признано противоречащим статье 192 Трудового
кодекса РФ[1].
Лишение премии не является мерой
дисциплинарного воздействия в силу статьи 192
ТК РФ[2].
Работодатель в свою очередь обязан:
• обеспечивать безопасность и условия труда;
• предоставить оборудование, инструменты,
техническую документацию и иные средства,
необходимые для исполнения работником трудовых
обязанностей;
• знакомить работника под роспись с
принимаемыми локальными нормативными актами,
непосредственно связанными с его трудовой
деятельностью.
Трудовой распорядок образовательного учреждения
определяется локальным актом — правилами
внутреннего трудового распорядка, которые
регламентируют в соответствии с ТК РФ и иными
федеральными законами:
• порядок приема и увольнения работников;
• перечень должностей с ненормированным рабочим
днем;
• основные права, обязанности и ответственность
сторон трудового договора;
• продолжительность ежедневной работы, график
работы;
• время начала и окончания рабочего дня
(смены);
• время отдыха и предоставление выходных дней;
• перерывы в течение рабочего времени для
приема пищи;
• порядок выплаты заработной платы;
• применяемые к работникам меры поощрения и
взыскания;
• продолжительность ежегодного оплачиваемого
отпуска и условия предоставления иных отпусков;
• иные вопросы у конкретного работодателя в
зависимости от специфики трудовой деятельности.
Правила внутреннего трудового распорядка
утверждаются работодателем с учетом мнения
представительного органа работников и, как
правило, являются приложением к коллективному
договору (ст. 190 ТК РФ).
До применения дисциплинарного взыскания
работодатель должен затребовать от работника
письменное объяснение. Если по истечении двух
рабочих дней указанное объяснение работником не
предоставлено, то составляется соответствующий
акт (ст. 193 ТК РФ).
Непредоставление работником объяснения не
является препятствием для применения
дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее
одного месяца со дня обнаружения проступка, не
считая времени болезни работника, пребывания
его в отпуске, а также времени, необходимого на
учет мнения представительного органа
работников. Месячный срок для наложения
дисциплинарного взыскания необходимо исчислять
со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения
проступка, с которого начинается течение
месячного срока, считается день, когда лицу,
которому по работе (службе) подчинен работник,
стало известно о совершении проступка
независимо от того, наделено ли оно правом
наложения дисциплинарных взысканий[3].
Дисциплинарное взыскание не может быть
применено позднее шести месяцев со дня
совершения проступка, а по результатам ревизии,
проверки финансово-хозяйственной деятельности
или аудиторской проверки — позднее двух лет со
дня его совершения. В указанные сроки не
включается время производства по уголовному
делу.
Дисциплинарное расследование нарушений
педагогическим работником образовательного
учреждения норм профессионального поведения
и(или) устава может быть проведено только по
поступившей на него письменной жалобе. Копия
жалобы должна быть передана данному
педагогическому работнику (п. 2 ст. 55 Закона
РФ «Об образовании»).
Ход дисциплинарного расследования и принятые по
его результатам решения могут быть преданы
гласности только с согласия заинтересованного
педагогического работника образовательного
учреждения, за исключением случаев, ведущих к
запрещению заниматься педагогической
деятельностью, или при необходимости защиты
интересов обучающихся, воспитанников (п. 3 ст.
55 Закона РФ «Об образовании»).
За каждый дисциплинарный проступок может быть
применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении
дисциплинарного взыскания объявляется работнику
под роспись в течение трех рабочих дней со дня
его издания, не считая времени отсутствия
работника на работе. Подпись работника
означает, что он ознакомился с приказом и не
отказывается от своего права обжаловать решение
работодателя. Если работник отказывается
ознакомиться с указанным приказом
(распоряжением) под роспись, составляется акт.
Применение к работнику нового дисциплинарного
взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5
части 1 статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если
неисполнение или ненадлежащее исполнение по
вине работника возложенных на него трудовых
обязанностей продолжалось несмотря на наложение
дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе
применить к работнику дисциплинарное взыскание
и тогда, когда он до совершения проступка подал
заявление о расторжении трудового договора по
своей инициативе, поскольку трудовые отношения
в данном случае прекращаются лишь по истечении
срока предупреждения об увольнении[4].
Если в течение года со дня применения
дисциплинарного взыскания работник не будет
подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то
он считается не имеющим дисциплинарного
взыскания.
Работодатель до истечения года со дня
применения дисциплинарного взыскания имеет
право снять его с работника по собственной
инициативе, просьбе самого работника,
ходатайству его непосредственного руководителя
или представительного органа работников (ст.
194 ТК РФ).
Работники, к которым применены меры
дисциплинарного взыскания, имеют право на меры
поощрения (премии, надбавки и др.), поскольку
законодательством такого запрета не
установлено.
Если нарушение дисциплины труда влечет
наступление материального ущерба (порча
имущества работодателя и др.), возникает
материальная ответственность работника.
Работник образовательного учреждения обязан
возместить работодателю причиненный ему прямой
действительный ущерб. Неполученные доходы
(упущенная выгода) взысканию с работника не
подлежат.
При определении суммы, подлежащей взысканию,
судам следует учитывать, что в силу статьи 238
ТК РФ работник обязан возместить лишь прямой
действительный ущерб, причиненный работодателю,
под которым понимается реальное уменьшение
наличного имущества работодателя или ухудшение
состояния указанного имущества (в том числе
находящегося у работодателя имущества третьих
лиц, если он несет ответственность за
сохранность этого имущества), а также
необходимость для работодателя произвести
затраты либо излишние выплаты на приобретение
или восстановление имущества, либо на
возмещение ущерба, причиненного работником
третьим лицам.
Под ущербом, причиненным работником третьим
лицам, следует понимать все суммы, которые
выплачены работодателем третьим лицам в счет
возмещения ущерба. При этом необходимо иметь в
виду, что работник может нести ответственность
лишь в пределах этих сумм и при условии наличия
причинно-следственной связи между виновными
действиями (бездействием) работника и
причинением ущерба третьим лицам[5].
Неполученные доходы, проценты или вред,
причиненный нематериальным благам, возмещению
работником работодателю не подлежат.
За причиненный ущерб работник несет
материальную ответственность в пределах своего
среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ),
за исключением случаев полной материальной
ответственности.
Полная материальная ответственность работника
состоит в его обязанности возмещать причиненный
работодателю прямой действительный ущерб в
полном размере (ст. 242 ТК РФ).
Материальная ответственность в полном размере
причиненного ущерба возлагается на работника в
следующих случаях:
• когда в соответствии с ТК РФ или иными
федеральными законами на работника возложена
материальная ответственность в полном размере
за ущерб, причиненный работодателю при
исполнении работником трудовых обязанностей;
• недостачи ценностей, вверенных ему на
основании специального письменного договора или
полученных им по разовому документу;
• умышленного причинения ущерба;
• причинения ущерба в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического
опьянения;
• причинения ущерба в результате преступных
действий работника, установленных приговором
суда;
• причинения ущерба в результате
административного проступка, если таковой
установлен соответствующим государственным
органом;
• разглашения сведений, составляющих охраняемую
законом тайну (государственную, служебную,
коммерческую или иную), в случаях,
предусмотренных федеральными законами;
• причинения ущерба не при исполнении
работником трудовых обязанностей.
С работниками, достигшими возраста восемнадцати
лет и непосредственно обслуживающими или
использующими денежные, товарные ценности или
иное имущество, могут заключаться письменные
договоры о полной индивидуальной или
коллективной (бригадной) материальной
ответственности (ст. 244 ТК РФ).
Постановлением Министерства труда и социального
развития РФ от 31 декабря 2002 г. № 85
утверждены:
1) перечень должностей и работ, замещаемых или
выполняемых работниками, с которыми
работодатель может заключать письменные
договоры о полной индивидуальной материальной
ответственности за недостачу вверенного
имущества;
2) типовая форма договора о полной
индивидуальной материальной ответственности;
3) перечень работ, при выполнении которых может
вводиться полная коллективная (бригадная)
материальная ответственность за недостачу
вверенного работникам имущества;
4) типовая форма договора о полной коллективной
(бригадной) материальной ответственности.
В силу части 2 статьи 392 ТК РФ работодатель
вправе предъявить иск к работнику о взыскании
сумм, выплаченных в счет возмещения ущерба
третьим лицам, в течение одного года с момента
выплаты работодателем данных сумм.
Если работодатель пропустил срок для обращения
в суд, судья вправе применить последствия
пропуска срока (отказать в иске), если о
пропуске срока до вынесения судом решения
заявлено ответчиком, и истцом не будут
представлены доказательства уважительности
причин пропуска срока, которые могут служить
основанием для его восстановления (ч. 3 ст. 392
ТК РФ). К уважительным причинам пропуска срока
могут быть отнесены исключительные
обстоятельства, не зависящие от воли
работодателя, препятствовавшие подаче искового
заявления.
Работник не может быть привлечен к материальной
ответственности, если ущерб возник вследствие
непреодолимой силы, нормального хозяйственного
риска, крайней необходимости или необходимой
обороны либо неисполнения работодателем
обязанности по обеспечению надлежащих условий
для хранения имущества, вверенного работнику
(ст. 239 ТК РФ).
К нормальному хозяйственному риску могут быть
отнесены действия работника, соответствующие
современным знаниям и опыту, когда поставленная
цель не могла быть достигнута иначе, работник
надлежащим образом выполнил возложенные на него
должностные обязанности, проявил определенную
степень заботливости и осмотрительности, принял
меры для предотвращения ущерба, и объектом
риска являлись материальные ценности, а не
жизнь и здоровье людей.
Неисполнение работодателем обязанности по
обеспечению надлежащих условий для хранения
имущества, вверенного работнику, может служить
основанием для отказа в удовлетворении
требований работодателя, если это явилось
причиной возникновения ущерба[6].
В соответствии со статьей 240 ТК РФ
работодатель вправе с учетом конкретных
обстоятельств, при которых был причинен ущерб,
полностью или частично отказаться от возмещения
ущерба виновным работником. Такой отказ
допустим независимо от того, несет ли работник
ограниченную материальную ответственность либо
материальную ответственность в полном размере,
а также независимо от формы собственности
организации.
Если работник обязан возместить причиненный
ущерб, с учетом степени и формы его вины,
материального положения и других конкретных
обстоятельств, размер сумм, подлежащих
взысканию, может быть снижен. При этом следует
помнить, что снижение размера ущерба,
подлежащего взысканию с работника, не может
быть произведено, если ущерб причинен
преступлением, совершенным в корыстных целях.
Снижение размера ущерба допустимо в случаях как
полной, так и ограниченной материальной
ответственности. Такое снижение возможно также
и при коллективной (бригадной) ответственности,
но только после определения сумм, подлежащих
взысканию с каждого члена коллектива (бригады),
поскольку степень вины, конкретные
обстоятельства для каждого из членов коллектива
(бригады) могут быть неодинаковыми (например,
активное или безразличное отношение работника к
предотвращению ущерба либо уменьшению его
размера).
При этом уменьшение размера взыскания с одного
или нескольких членов коллектива (бригады) не
может служить основанием для соответствующего
увеличения размера взыскания с других членов
коллектива (бригады).
Оценивая материальное положение работника,
следует принимать во внимание его имущественное
положение (размер заработка, иных основных и
дополнительных доходов), его семейное положение
(количество членов семьи, наличие иждивенцев,
удержания по исполнительным документам) и т.п.[7].
[1]
Постановление девятого Арбитражного
апелляционного суда по проверке законности и
обоснованности решений арбитражных судов, не
вступивших в законную силу. Дело №
09АП-7824/2006.
[2]
Решение Арбитражного суда г. Москвы. Дело №
А40-17389/06-146-165.
[3]
Пункт 34 постановления Пленума Верховного суда
РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами
Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации».
[4]
Там же.
[5]
Пункт 15 постановления Пленума Верховного суда
РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении
судами законодательства, регулирующего
материальную ответственность работников за
ущерб, причиненный работодателю».
[6]
Пункт 5 постановления Пленума Верховного суда
РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении
судами законодательства, регулирующего
материальную ответственность работников за
ущерб, причиненный работодателю».
[7]
Пункт 16 постановления Пленума Верховного суда
РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении
судами законодательства, регулирующего
материальную ответственность работников за
ущерб, причиненный работодателю».
Администратор образования №22,
декабрь 2010
В ОГЛАВЛЕНИЕ
